Вовлеченность должна стать центром корпоративной культуры
Каково это связать свою профессию с производством? Может ли работа на предприятии быть интересной, самое главное, открывает ли она возможности для роста? Несмотря на некоторые замечания об упадке российской промышленности, отечественное производство с каждым годом становится все более привлекательным для молодых и опытных специалистов.
Яна Хаврученко, ведущий менеджер по персоналу на заводе ТЕХНОПЛЕКС в Рязани, рассказала, как устроена кадровая политика на предприятии, кто приходит работать на завод и какие возможности для сотрудников открывает карьера на производстве.
В направление «Полимерная изоляция» производственной компании ТЕХНОНИКОЛЬ входит 8 предприятий по производству экструзионного пенополистирола, при этом все они расположены в самых разных регионах России и один в Беларуси. Ближайший к столице – завод ТЕХНОПЛЕКС в Рязани, здесь трудятся 100 специалистов.
Кто работает на заводе?
Если в общих чертах описать портрет сотрудника завода ТЕХНОПЛЕКС в Рязани, то это, безусловно, профессионал высокого уровня, с большим опытом работы и хорошим образованием. Стереотип, что на заводах работают чаще всего люди с неустойчивой жизненной позицией и вредными привычками, остался где-то в 90‑х. Во-первых, ведущие производители автоматизировали весь процесс, установили современные линии иностранного производства. То есть и рабочий, и инженерный состав должен не только обладать специальными знаниями, специалисты должны уметь предлагать нестандартные решения. На предприятиях компании мы постоянно повышаем эффективность производства, ищем новые подходы и технологии, именно в этом направлении мы очень ценим нестандартность мышления.
Во-вторых, темпы производства довольно высокие. Завод в Рязани в принципе является самым крупным предприятием из всех заводов XPS ТЕХНОНИКОЛЬ, на нем работают три производственные лини, на которых выпускается большой объем номенклатур. В 2018 году мы поставили рекорд и произвели 850 000 кубометров готовой продукции, что на 30 000 больше планового показателя. А это, между прочим, соответствует месяцу работы завода.
По этой причине при отборе кадров уделяем огромное внимание опыту, на втором месте по значимости стоит уровень образования, конечно, важны личные качества – стрессоустойчивость, вовлеченность.
Как стать частью команды завода?
Для российского производства характерна высокая текучка кадров– от 20% и выше. При таких показателях выстраивать систему управления на производственных предприятиях довольно сложно, это сразу отражается на производительности труда. Нам удалось этот показатель удержать на уровне 10%. При этом большую часть вакансий мы закрываем, даже не выходя в публичное поле. В этом сегменте прекрасно работает так называемое «сарафанное радио» — сотрудники рекомендуют своих знакомых и друзей. И тут запускается сразу два важных процесса, срабатывает эффект двойной ответственности. С одной стороны, коллеги зовут близких работать в место, за которое ручаются. С другой стороны, рекомендуя специалиста, сотрудник также понимает, что он должен соответствовать высоким требованиям компании.
В остальном, как и многие, мы публикуем информацию о вакансиях на сайтах
В поиске мы никогда не ограничиваем себя рамками одного региона, как известно опыт и знания границ не имеют. К нам зачастую приезжают специалисты из других городов и областей.
Например, осенью прошлого года в белорусском городе Осиповичи открылся завод по производству экструзионного пенополистирола. На предприятие отправилась команда из самых разных регионов России – Юрги, Минеральных вод, Учалов. Переезд сотрудники воспринимают как шанс проявить себя, показать результат, реализоваться и оставить след после себя.
Что касается инженерного состава, то руководящие кадры мы растим самостоятельно. По сути, любой инженер на заводе знает производство до мельчайших деталей, каждый прошел путь от машиниста экструдера. Эта практика годами доказала свою эффективность. Ему не требуется много времени, чтобы познакомиться с производством и корпоративной культурой компании. В этом смысле показателен пример нынешнего директора завода в Рязани Станислава Бенца.
Он начинал машинистом экструдера на заводе в Сибири, в Юрге, затем там стал самым молодым директором завода, а сегодня возглавляет самый мощный завод XPS компании ТЕХНОНИКОЛЬ в Рязани.
Новички в команде
Для новых сотрудников действует система адаптации. Любому специалисту требуется время, чтобы овладеть мастерством, разобраться в нюансах производства, освоить технику безопасности. Последний пункт имеет особенное значение. Предприятие – это зона повышенного внимания, поэтому каждый сотрудник не только проходит инструктаж, но и после изучения правил техники безопасности сдает аттестацию.
От двух до трех месяцев недавно присоединившиеся к команде специалисты работают в паре с наставником, так на практике они вникают в рабочий процесс. По истечении 2–3 месяцев сотрудники сдают экзамены, в случае успеха завершают испытательный срок и становятся постоянными членами коллективами.
Не рублем единым
Работа на заводе открывает для работников разного звена широкие возможности для самореализации. Один из секретов в том, что инициатива здесь поощряется. Каждый имеет возможность внести рацпредложение, которое позволит повысить эффективность, улучшить условия труда, безопасность. В итоге в глазах сотрудников зажигается интерес, они вникают во все тонкости. Цели коллектива совпадают со стратегическими задачами завода, то есть мы смоги сделать вовлеченность лейтмотивом корпоративной культуры.
При этом мы, как работодатель, очень четко понимаем, чтобы любой человек находил опору и поддержку дома. Сколь угодно долго можно пытаться разжечь огонь в глазах талантливого инженера, но если нарушен баланс рабочего и личного времени, то в конечном итоге может страдать и эффективность. Мы очень много работаем – это факт, часто на семью остается не так много времени, как хотелось.
Поэтому поддержка семьи – одно из самых важных направлений нематериальной мотивации сотрудников. На заводе для семей сотрудников регулярно устраиваются праздничные мероприятия, проводятся конкурсы и экскурсии на завод. Дети с интересом узнают о работе родителей, а когда в реальной жизни видят объекты, построенные с материалами, которые сделаны «руками» мамы или папы, то тут уже их обуревает настоящая гордость.
Сохранились у нас и доски почета, они обновляются раз в квартал. Кроме того, существует ежеквартальное соревнование между сменами. Так смена, которая продемонстрировала лучший результат по итогам трех месяцев, в качестве награждения отправляется на корпоративное командное мероприятие. Это может быть картинг, выезд на природу. Ведь эмоции, как известно, запоминаются сильнее, чем банальные денежные призы и подарки.
Да, работа на производстве довольно сложная, но в этом же и есть ее основной смысл. Цели, какими бы сложными они не были, всегда обеспечены ресурсами, то есть мы не ставим заведомо недостижимых целей, семья гордится достижениями, а результат можно в буквальном смысле слова потрогать руками.